Työhyvinvointi
Miksi hyvinvointiin kannattaa panostaa työelämässä?
Palaamme jälleen hyvinvoinnin pariin. Edellisessä blogikirjoituksessani pohdimme sitä, kuka määrittelee työhyvinvoinnin. Tällä kertaa pohdimme niin työntekijän kuin työorganisaation kannalta sitä, miksi hyvinvointiin kannattaa panostaa.
Aloitetaan työntekijän näkökulmasta. Työhyvinvoinnin ja työssä jaksamisen merkitys ovat kasvaneet. Aikuiset viettävät suuren osan valveillaoloajastaan töissä. Hyvinvointi kaikilla elämän osa-alueilla heijastuu muun muassa työssä viihtyvyyteen ja jaksamiseen vapaa-ajalla. Kuten jo aiemmassa kirjoituksessa kerroin, henkilökohtaisesti näen hyvinvoinnin ja työhyvinvoinnin toisistaan erottamattomana kokonaisuutena. Yksityiselämän muutokset heijastelevat työelämään ja toisinpäin, niin positiivisessa ja kuin negatiivisessa mielessä. Ei ole olemassa erikseen “työminää” tai “yksityisminää”.
Hyvinvointiin panostaminen tuottaa lukuisia hyötyjä. Se muun muassa edistää yleistä terveyttä, vähentää sairauspoissaoloja ja parantaa työkykyä sekä työsuoritusta. Hyvinvointiin panostamalla voidaan vaikuttaa positiivisesti myös uneen, vireystilaan, väsymykseen ja jaksamiseen. Työhyvinvoinnin kautta voidaan vaikuttaa työviihtyvyyteen, työn mielekkyyteen ja työntekijöiden mielenterveyteen sekä koettuun työn henkiseen rasittavuuteen ja kiireeseen. Hyvinvoinnin kautta saamme myös työkaluja hallita stressiä. Panostaminen työhyvinvointiin edesauttaa saavuttamaan tarmokkuutta, omistautumista ja työhön uppoutumista, jotka taas auttavat taistelemaan työuupumusta vastaan. Sosiaalisesta näkökulmasta katsottuna hyvinvointiin panostamalla voidaan vaikuttaa sosiaaliseen kanssakäymiseen työyhteisön jäsenten kesken. Yhteisöt koostuvat yksilöistä. Jotta yhteisö voi hyvin, täytyy yksilöidenkin voida hyvin.
Luettelin tässä muutamia esimerkkejä siitä, mihin hyvinvointiin panostamisella voidaan työntekijän (ja työyhteisön) tasolla vaikuttaa. Useisiin edellämainittuihin asioihin voi työntekijä vaikuttaa omalla toiminnallaan, mutta useisiin asioihin tarvitaan myös panostamista itse työorganisaation taholta.
Miksi työpaikan kannattaa sitten panostaa työhyvinvointiin?
Työhyvinvoinnilla on suora yhteys työn tuottavuteen ja tehokkuuteen sekä koko organisaation maineeseen ja kilpailukykyyn. Työntekijän hyvinvointi kaikilla elämän osa-alueilla heijastuu tuloksellisuutena. Työhyvinvointiin panostettu euro voi tuoda itsensä takaisin jopa kymmenkertaisena.
Työhyvinvoinnin kehittäminen parantaa työnantajan imagoa. Hyvinvoivan työpaikan imago houkuttelee uusia osaajia sekä yhteistyökumppaneita. Työhyvinvointi onkin tärkeä osa kasvustrategiaa. Hyvinvoiva työyhteisö on tehokas. Muun muassa psykologi Abraham Maslow on todennut, että ihmiset saavuttavat työssään optimaalisen tasonsa, kun organisaatio ottaa huomioon ihmisen luonnolliset, kokonaisvaltaiset lähtökohdat.
Kuten on jo mainittu, työhyvinvointi vaikuttaa sairaspoissaoloihin ja työn laatuun. Sairaspoissaolot taas aiheuttavat tunnetusti suuria menoeriä. Työhyvinvoinnin kehittäminen kannattaa myös, sillä se on ensinnäkin lain määräämää, eettisesti ja yhteiskuntavastuullisesti oikein ja on ennen kaikkea inhimillistä toimintaa.
Työhyvinvoinnin tärkeyttä on alettu ymmärtämään entistäkin paremmin, mikä on todella hyvä asia. Vain erittäin taantuneissa yhteisöissä voidaan enää väittää, että työntekijän hyvinvoinnilla ei ole merkitystä johdon tavoitteisiin verrattuna. Eihän teidän organisaationne vain kuulu näiden taantuneiden yhteisöjen joukkoon?
-Tero Kuusela-
Työhyvinvoinnin asiantuntija, Sijaishaltija Oy
Lähteet:
Cox, R. 1987. The Rich Harvest of Abraham Maslow. Teoksessa Maslow, A-H. Motivation and personality. 3. uudistettu painos. New York: Harper & Row, 245– 271.
Hakanen, J. 2004. Työuupumuksesta työn imuun: työhyvinvointitutkimuksen ytimessä ja reuna-alueilla. Helsinki: Työterveyslaitos.
Hallberg, U. E. & Schaufeli, W. B. 2006. “Same Same” But Different. Can Work Engagement Be Discriminated from Job Involvement and Organizational Commitment? European Psychologist 2006; Vol. 2(11): 119–127. Viitattu 25.11.2016 https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/249.pdf.
Nykänen, E. 2007. Rennosti töissä – Käytännön ohjeita työssä jaksamiseen. Jyväskylä: WSOY.
Otala, L. 2003. Hyvinvointia työpaikalle – tulosta toimintaan. Työhyvinvoinnin työkirja. Helsinki: WSOY.
Pyöriä, P. 2010. Tietotyön sietämätön keveys. Teoksessa Kantolahti, T. & Tikander, T. (toim.) Puheenvuoroja työn kuormittavuudesta – Työhyvinvointifoorumi. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö, 46–52.
Rauramo, P. 2008. Työhyvinvoinnin portaat. Helsinki: Edita Publishing Oy.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2016. Tietoa ja tutkimuksia työhyvinvoinnista. Viitattu 25.11.2016 https://stm.fi/tietoa-tyohyvinvoinnista
Työterveyslaitos. 2016. Liikunta työhyvinvoinnin tukena. Viitattu: 25.11.2016. https://www.ttl.fi/fi/tyohyvinvointi/elintavat_ja_tyokyky/liikunta/sivut/default.aspx.
Virolainen, H. 2012. Kokonaisvaltainen työhyvinvointi. Helsinki: BoD – Books on Demand. Viitattu 5.10 books.google.fi/books.
Kuka määrittelee (työ)hyvinvoinnin?
Hyvinvointia tarjotaan nykypäivänä joka suunnasta. Tämä ei ole huono asia, sillä lisääntynyt kiinnostus hyvinvointia kohtaan on todella positiivinen asiayhteiskunnassamme! Kysymys kuuluukin: Miten voimme erottaa oleellisen tiedon liittyen hyvinvointiin kaikesta tästä informaatiotulvasta?
Useat tahot tuntuvat tietävän juurikin sen oikean, jopa ainoan tavan, edistää omaa hyvinvointiaan optimaalisesti. “Toimi näin ja voit elämässäsi paremmin” alkaa olla jo aika kliseinen lausahdus, jolle osa jopa jo hieman naureskelee. Tietyllä tavalla ymmärrän tätä toimintaa varsinkin kaupallisesta näkökulmasta katsottuna, jossa palveluita täytyy tuotteistaa.
Mutta minä en tarkastele hyvinvointia kaupallisesta näkökulmasta ja yksittäisenä tuotteena. Näen, että hyvinvointi on subjektiivista eli jokaisen henkilökohtainen asia ja kokemus. Jokaisella on oikeus määritellä se omalla tavallaan. Jotta saavutamme hyvinvointia, se vaatii kyseisen käsitteen pohtimista sekä konkreettisia toimenpiteitä.
Siitä tässä blogisarjassa on nimenomaan kysymys; hyvinvoinnin sekä työelämän henkilökohtaisesta pohtimisesta ja määrittelystä, ja tätä kautta konkreettisista toimenpiteistä. Tavoitteenani on, että kirjoitukseni auttavat, ohjaavat ja inspiroivat teitä pohtimaan sekä määrittelemään hyvinvointia kukin omalla kohdallanne;
Mitä se teille on ja miten te henkilökohtaisesti voitte saavuttaa sitä?
Kuten hyvinvointi, myös työhyvinvointi on moniulotteinen, subjektiivinen käsite. Jos siis halutaan ajatella työhyvinvointi ja hyvinvointi irrallisina asioina. Työhyvinvoinnista löytyykin useita erilaisia määritelmiä eikä voida sanoa että mikään näistä olisi se yksi ja ainut oikea.
Itse näen, että hyvinvointi ja työhyvinvointi ovat tiiviisti yhteydessä toisiinsa. Ihmisellä ei ole erikseen “työminää” ja “yksityisminää” vaan yksityiselämän muutokset heijastelevat työelämään muun muassa sairaspoissaoloina, terveyden ja suorituskyvyn heikkenemisenä, psyykkisinä ongelmina ja epäterveellisinä elämäntapoina. Sama ilmiö tapahtuu myös toisin päin.
Työhyvinvointia on pitkään lähestytty usein objektina eli kohteena eikä niinkään subjektina eli tekijänä. Viime aikoina työhyvinvointia on alettu tutkimaan myös subjektiivisesta näkökulmasta. Nykyaikaisten tutkimusten oletuksena onkin, että kaikilla ihmisillä on oma kokemus työyhteisönsä ja itsensä työhyvinvoinnista.Työhyvinvointi rakentuukin ihmiselle itselleen tärkeistä asioista, samalla lailla kuin hyvinvointikin, joka viime kädessä lähtee ihmisen omasta halusta, arvoista ja ihanteista.
-Tero Kuusela-
Työhyvinvoinnin asiantuntija, Sijaishaltija Oy
Liikunnanohjaaja (AMK)
Lähteet:
Hirvikoski, P. 2011. Kokemuksia työhyvinvoinnista. Viitattu 30.9.2016. https://tampub.uta.fi/bitstream/handle/10024/82874/gradu05339.pdf?sequence=1
Otala, L & Ahonen, G. 2005. Työhyvinvointi tuloksentekijänä. 2.uudistettu painos. Juva: WS Bookwell OY
Rauramo, P. 2008. Työhyvinvoinnin portaat. Helsinki: Edita Publishing Oy.
Sosiaali- ja terveysministeriö. 2016. Tietoa ja tutkimuksia työhyvinvoinnista. Viitattu 30.9.2016 https://stm.fi/tietoa-tyohyvinvoinnista